ЛИДЕР: ВДОХНОВЛЯТЬ ИЛИ УПРАВЛЯТЬ?

Михаил Молоканов

Адаптируя тренинг к особенностям корпоративной культуры клиента, порой вторгаешься в достаточно «тонкие сферы». И все чаще я слышу от менеджеров и специалистов, с которыми приходится взаимодействовать, что основная причина, почему они когда-то перешли в эту организацию, прервав не менее успешную карьеру в предыдущей, – то, что их будущий руководитель здесь оказался настоящим Лидером.

Рынок рабочей силы становится более стабильным и понятным. Уходят благодатные для «охотников за головами» времена, когда можно было найти классного специалиста в неизвестной никому компании и переманить его зарплатой в два раза больше. Как правило, сотрудники знают, что платить намного больше, чем их настоящий работодатель, им никто не сможет. А незначительная прибавка в доходе – недостаточный аргумент, чтобы переходить на новое место, когда на старом все налажено, понятно и стабильно.

Поэтому сейчас, для того чтобы как удерживать, так и привлекать к работе и на работу сотрудников, руководителю и нужны инструменты лидерства.

До недавнего времени даже в сфере рабочих, деловых и бизнес отношений под лидерством мы подразумевали некий потенциал человека, набор его личностных качеств. Критерием их наличия было, например, то, что окружающие слушали такого лидера, разделяли его идеи, «заряжались» от его присутствия.

Английское же слово leadership на русский язык можно переводить и как «лидерство», и как «руководство». Лидерство здесь – это направление и побуждение других действовать с максимальной самоотдачей для решения какого-то круга задач.

Различие между этими двумя так по-разному понимаемыми типами лидерства примерно такое же, как между PR и продажами. Я могу хорошо относиться к имиджу какой-то компании, но никогда не куплю ее продукта – просто потому, что он мне не нужен. Но я с удовольствием куплю и буду использовать продукт компании, имидж которой мне не нравится, если они произвели что-то оптимально подходящее мне по соотношению цена/качество/возможности.

Точно так же я могу испытывать восхищение и радость от общения с «лидером в русском смысле», но наилучших результатов буду достигать от работы под руководством «лидера в английском смысле».

При этом могу даже искренне недооценивать его как руководителя – мне будет казаться, что всего я достигаю сам. Но в этом и есть высший пилотаж лидерства. Ведь воздействие лидера (как и все остальное) для сотрудника (последователя) заметно лишь тогда, когда оно или избыточно или недостаточно. Если же оно уместно, как раз в меру, то воспринимается настолько естественно, что сотрудник может даже не оценить его значимости для выполнения задачи.

Так что имеет смысл говорить о двух различных лидерствах: лидерстве - создании образа и лидерстве-руководстве. Есть менеджеры, для которых естественнее лидерство - создание образа, и те, кто овладел лидерством-руководством. Всегда найдутся начальники, для которых преданность важнее профессионализма и подчиненные, которые будут работать не «за дело», а «на человека» и которым, возможно, будет не «по нутру» рутина рабочих взаимоотношений, а захочется чего-то более живого, связанного с работой в условиях не совсем предсказуемых.

Если лидерство руководством начальника позволяет подчиненному чувствовать себя профессионалом, то лидерство имиджем может давать ощущение Самой Жизненности и важности не только того, что ты делаешь, но вообще того, что ты взаимодействуешь с Таким Человеком.

И тому, и другому лидерству можно обучиться. Лидерству-руководству обучиться проще и быстрее.

Стиль лидерства

Стиль лидерства - создания образа будет определяться самим «человеческим образом» руководителя. И здесь можно придумать массу классификаций и названий: «Заботливый отец», «Победитель», «Эксперт в своем деле» и т.д. Такой стиль будет позитивно восприниматься сотрудниками, у которых есть потребность соответственно в том, чтобы быть опекаемыми, чтобы достигать успехов (возможно, всей командой), чтобы работать с умными людьми…

Стиль лидерства-руководства складывается из тех действий и слов, которые чаще всего использует лидер-руководитель, взаимодействуя с приверженцами-сотрудниками при решении ими какой-либо задачи. И название стиля такого лидера будет, скажем: «Много говорит – мало слушает», «Внимательный к мнению сотрудников», «Дающий право выбора» и т.д. Обычно же употребляют более короткие определения, например: Предписывающий, Обучающий, Консультирующий или Отмечающий стиль.

При Предписывающем стиле у лидера сильное направляющее поведение. Инициатива полностью принадлежит ему. Он дает много указаний, инструкций, предписаний, может быть даже показывает, как надо делать. В Обучающем стиле к направляющему поведению лидер добавляет и сильное побуждающее, привлекая сотрудника к обсуждению стоящей перед ним задачи.

Консультирующий стиль побуждает сотрудника взять в свои руки инициативу выбора путей реализации задачи. Лидер лишь указывает на возможные проблемы, последствия недостаточно обдуманных решений и вместе с тем слушает и ободряет сотрудника. И, наконец, Отмечающий стиль минимально активен. Например, лидер только говорит, что надо сделать или просто указывает на возникшую проблему, надеясь, что сотрудник без лишних разговоров все уладит.

Какой стиль лидерства-руководства будет оптимальным, зависит от так называемой «проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению задачи». Диагностике круга готовности сотрудника обучают на тренинге по Ситуационно-динамическому руководству. В целом же можно сказать, что, чем меньше у сотрудника опыта, навыков и знаний, как решать конкретную задачу, тем сильнее должно быть направляющее поведение руководителя. А чем слабее соответствие между тем, насколько сотрудник способен решить задачу и тем, насколько он уверен в своих силах и настроен на ее выполнение, тем сильнее должно быть побуждающее.

При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит. Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах.

С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться. Здесь нужен ситуационно-динамический подход

<<< назад