| |
Если ничего другое не помогает, прочтите,
наконец, инструкцию.
Аксиома Кана
 
|
Технологии эффективного найма. Новая система оценка и отбора персонала
Морнель П.
Издано: 2002, Добрая книга, ISBN:594015008Х Твердый переплет, 264 стр.
Реферат подготовила М. Тихонова.
Резюме или рассказ о себе - всего лишь реклама, имеющегося в продаже товара. Разумный покупатель проверит и попробует, прежде чем купить. Тем более что очень часто кандидаты искажают информацию в резюме. Так, по оценкам компании Ward Howell, занимающейся поиском и подбором персонала, 65% кандидатов на руководящие должности сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании; 43% претендентов заявляют неверные сведения о своем опыте работы; 42% - завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы. Как же распознать подходящего человека, выявить необходимую информацию из резюме и на собеседовании, на что обращать внимание? Об этом - книга «Технологии эффективного найма» Пьера Морнеля.
В этой книге:
- приемы оценки деловых и личных качеств потенциальных сотрудников и партнеров
- методики прогнозирования поведения
- технологии отбора кандидатов на высшие руководящие должности
- стратегия и тактика проведения собеседования
- анализ типичных ситуаций в кадровой работе и кейсы по работе с кадрами
- построение собственной системы оценки и отбора персонала.
Многие руководители традиционно концентрируются на модели управления, в основе которой лежит умение руководителя выжимать из трудового коллектива максимальный результат путем разного рода приемов и манипуляций. Морнель предлагает обогатить свой стиль управления другим подходом, сосредоточившись прежде всего на формировании слаженного коллектива сотрудников путем отбора и найма “лучших из лучших” - вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение.
С его точки зрения, сегодня главный секрет успеха в бизнесе - не деньги, не технологии и не новые идеи. Этот секрет - люди. Вкладывая деньги и время в подходящих людей, Вы немедленно получите прибыль от своих инвестиций.
При этом, главная задача руководителя - настолько отточить свои навыки общения, чтобы они стали удобным и эффективным инструментом в повседневной жизни. Тогда Вы будете перебирать свой инструментарий, подбирая к каждой задаче подходящий инструмент автоматически.
Своими инструментами - приемами, используемыми для оценки и отбора кандидатов - Морнель и делится в книге.
Морнель предлагает основной отсев кандидатов (80%) проводить ДО личного собеседования - с помощью анализа резюме и телефонной беседы. Кроме того, он рекомендует использовать для отбора такой прием, как задание на дом: вручить кандидату для ознакомления бумаги или дать поручение, а через пару дней поинтересоваться, изучил ли он материалы, есть ли у него вопросы. Если вопросы есть - это свидетельство ответственности и быстроты реагирования на Ваши поручения.
Принимая решение о рассмотрении кандидата, Морнель рекомендует прежде всего следовать трем основным правилам:
- Честность и искренность. Доверяете ли Вы этому человеку? Если нет, ему вряд ли будут доверять и клиенты!
- Криминальное прошлое, наличие судимости или алкоголизм. Вам решать, стоит ли иметь дело с подобным человеком, но наличие информации об этом означает, что Вы должны обратить на такого кандидата пристальное внимание.
- Хорошее здоровье.
После этого «первичного сита» необходимо выяснить сильные стороны кандидата.
Подбирая себе сотрудников, руководители обычно смотрят на их сильные стороны. И даже если они задаются вопросом относительно недостатков кандидата, то часто довольствуются вполне шаблонными ответами. Настоящие же недостатки, по мнению бизнес-психолога Пьера Морнеля, можно выявить, анализируя сильные стороны сотрудников. "Никто не может быть совершенен во всем. Иногда наши достоинства, доведенные до крайности, становятся недостатками. Поэтому спросите кандидата, что он считает своими сильными сторонами, и посмотрите, чем эти достоинства могут обернуться для вас", - пишет Пьер Морнель в книге "Технологии эффективного найма".
Оборотная сторона есть практически у всех качеств, которые принято "показывать лицом" при устройстве на работу. Значит, всегда приходится выбирать меньшее из двух зол. Нанимая демократичного менеджера, можно быть уверенным, что он создаст сплоченную команду, но при этом надо понимать, что, возможно, в его коллективе отдых будет начинаться уже в пятницу и причем на работе. А, к примеру, человек с высокой коммуникативной активностью будет облагораживать отношения в коллективе, но в то же время он, скорее всего, будет вспыльчив и крайне чувствителен к критике. Чрезвычайно целеустремленный кандидат, из резюме которого видно, что он, например, длительное время проработал за небольшие деньги, желая добиться определенных целей, может оказаться человеком, для которого личные цели будут превалировать над целями компании. Хорошее же образование и большой багаж знаний могут сыграть демотивирующую роль при недостаточном их использовании. Кандидат, который силен в стратегическом планировании, не всегда учтет все обстоятельства и детали дела и, особенно поведения людей.
Этот подход справедлив по отношению к любому кандидату. Он обнаруживает сильные стороны и указывает на возможные недостатки, которые могут оказаться оборотной стороной достоинств. При этом, учитывая, что недостатки есть у всех, надо относиться к ним как к данности и думать о том, во что может вылиться этот недостаток на конкретной должности и в определенном коллективе.
В любом случае, Морнель советует ориентироваться на увлеченных людей. Он считает, что увлеченность и энтузиазм всегда отличают неординарных, способных людей. Увлеченный сотрудник будет любить свою работу, энтузиаст - упорно и настойчиво трудиться. Когда энтузиазм отсутствует - кажется, что весь мир ополчился против человека и ему ни в чем не будет удачи. Если Вы общаетесь с таким кандидатом, не торопитесь с положительным решением, несмотря на его прошлые заслуги.
Один из личных приемов Морнеля - в деловом разговоре акцентировать внимание собеседника на том, что до конца разговора осталось, скажем, пять минут. «У нас еще примерно пять минут..» - полезное замечание, если Вы собираетесь закончить беседу. (Безусловно, предполагается, что вы деловой человек и ваши деловые встречи всегда четко ограничены определенным временем.) Обращайте внимание на последующие реплики кандидата: «Кстати..», «А, вот еще что..», «Я чуть не забыл сказать». Как правило, это означает:»Вот самое важное, что я хочу сообщить». Пьер Морнель, опираясь на свой многолетний опыт подбора персонала, считает, что именно в эти пять минут собеседник, подгоняемый временем, говорит наиболее важные вещи, о которых ему сложно сказать начальнику, партнеру, работодателю.
Другой прием - попросить кандидата перезвонить Вам в установленное время. Морнель считает, что он существенно экономит время оценки человека и демонстрирует, насколько пунктуален кандидат и способен ли он выдерживать заданные сроки. С этой просьбой лучше обращаться в самом конце собеседования, когда кандидат готов покинуть кабинет: «Пожалуйста, позвоните мне послезавтра с 15 до 17 часов». Менеджера по продажам лучше попросить перезвонить «в начале рабочей недели» - и посмотреть, что для него окажется началом рабочей недели. Хорошо, если это утро понедельника! Можно проверить и настойчивость кандидата, не отвечая некоторое время на его звонки.
45 предлагаемых приемов оценки Морнель свел в единую систему, главный принцип которой следующий: «Лучший показатель поведения человека в будущем - это его поведение в прошлом». К этому заключению он пришел в результате 30-летней работы в качестве психиатра и 17-летнего опыта в области подбора и оценки персонала для бизнеса. «Если человек на трех предыдущих местах работы отлично ладил с людьми, но оставался инертным и безынициативным работником, Вы можете с большой долей вероятности предсказать его поведение в ближайшем будущем. Если человеку было свойственно самообладание в прошлом году, он, скорее всего, будет демонстрировать его и в будущем». Поэтому, чем больше мы знаем о поступках сидящего перед нами человека, тем лучше мы можем предсказать его поведение и тем меньше сюрпризов преподнесет нам дальнейшая совместная работа с ним. Однако, иногда и хорошие люди попадают в плохие ситуации, или им не везет с начальниками. Очень важно относиться к таким фактам терпимо и обсудить их в ходе процедуры отбора.
Приемы своей работы Морнель свел в конце книги в конспект, своеобразную «панель инструментов». Используя различные приемы из этой книги, оттачивая свое мастерство в оценке людей, руководитель почувствует себя более эффективным в отборе персонала и сэкономит время и силы на дальнейшей работе с ним.
<<<
назад
|
Вакансии в контакте