На какие вопросы нужно ответить, прежде чем публиковать первое объявление о вакансии?

Новая ли это вакансия в вашей организации или на этом месте уже работал сотрудник.

Если это новая для вас должность придется провести некоторую предварительную работу: оценить потребность в специалисте на данной должности.

Не так давно в моей практике встретилась ситуация, когда, поддавшись давлению руководителя одного из отделов, директор рекламного агентства принял решение о введении новой должности и принятии на работу специалиста, в чьи обязанности вменялось поддерживать взаимоотношения с партнерами и расширять контакты с фирмами - производителями наружной рекламы. Буквально через пару месяцев оказалось, что вновь принятый сотрудник, добросовестно наладив необходимые контакты, оказывается не у дел, поскольку клиентский отдел не мог обеспечить нужного количества заказов по профилю его работы. В результате у "новичка" резко падает заработная плата, в его "обязанности" вменяется поиск заказов и добавляется участие в еще паре проектов. Как на ваш взгляд, каковы перспективы дальнейшей работы этого сотрудника в организации? Возможно, более удачным выходом в аналогичной ситуации будет перераспределение обязанностей среди уже имеющихся сотрудников.

Но, если вы твердо решили вводить новую должность, потратьте немного времени для четкого определения требований к знаниям и навыкам, опыту работы нового сотрудника.

Заранее определенный круг требований к должности, поможет вам избежать потери времени на просмотре лишних резюме и проведении собеседований с не слишком интересными кандидатами. Но, "высоко задранная планка требований", может привести к тому, что часть соискателей, способных качественно выполнять данный участок работы, не обратится к вам, прочитав об обязательном требовании к свободному владению иностранным языком, опыте работы от 5 лет или наличии высшего образования, полученного именно в стенах МГУ.

Что ваша организация может предложить будущему сотруднику с "тем самым комплектом знаний умений и навыков", которые вы определили выше - уровень оплаты (оклад, оклад + процент, только процент, премии). Какие дополнительные льготы, соц. пакет, возможность карьерного роста сделают ваше предложение наиболее привлекательным.

А теперь настал момент проанализировать уровень оплаты и наличие аналогичных предложений на рынке труда.

Можно воспользоваться "Обзором зарплат", которые предлагают отдельные консалтинговые компании, можно самостоятельно проанализировать доступную информацию. Это поможет вам сориентироваться в ожиданиях и реально оценить возможность быстрого поиска сотрудника необходимой квалификации. Сравните ваше предложение с тем, что есть на рынке на данный момент. Возможно, будет необходимо что - то подкорректировать в составленном вами портрете идеального сотрудника.

И, наконец, мы добрались до момента составления рекламного объявления.

Объем объявления будет определяться тем, хотите ли иметь большое количество резюме специалистов разного уровня или вам нужно несколько кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям. Чем более подробно описаны требования к кандидатам и предполагаемые обязанности, оплата, тем больше шансов получить резюме наиболее полно отвечающих вашим запросам. Если же требования к должности определены не слишком четко - можно периодически менять текст объявления. Это поможет собрать данные о большем числе претендентов различной степени подготовки.

Большую помощь при подборе сотрудников может оказать Бланк "Требований к вакансии".

Это специально разработанная форма, в которую вносится вся информация по открытой вакансии. Кроме того, что эта форма поможет составить объявление о поиске сотрудника, ею удобно пользоваться при проведении собеседования (снижается возможность того, что вы забудете уточнить какой-нибудь из важных моментов). И, конечно, отчет руководству, как и "спрос" с менеджера о проведенных мероприятиях по подбору персонала будет значительно облегчен.

Ниже мы приводим основные пункты бланка "требований к вакансии".

В зависимости от документооборота в вашей компании, этот бланк может отражать в себе все этапы подбора сотрудника на вакантную позицию - от текста объявления и дат публикаций до кратких сведений о представленных руководству кандидатов и причинах отказов.