Да простят меня читающие за это небольшое отступление, но в условиях всеобщей подготовленности, применения "старого доброго интервью" для полноценной оценки соискателя, становится недостаточно. И все большее значение приобретает применение дополнительных способов, направленных на выявление профессиональных навыков и черт характера соискателя.

Итак, начнем с определения "профпригодности".

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ – соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

ЧТО необходимо оценить, для обоснованного принятия решения?

- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ (общие профессиональные знания; знания умения и навыки, необходимые для выполнения операций, входящих в должностные обязанности).

- ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА (дисциплинированность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.). С этим "пунктом" всегда возникают наибольшие проблемы. Это та сфера, в которой, как кажется, нет и не может быть точных определений. Зачастую, и сами работодатели не слишком четко представляют какие качества и в какой степени, должны быть развиты у кандидата на вакантную должность. И, зачастую, на место диспетчера на домашнем телефоне принимается человек с излишне развитой для этой должности инициативностью, а на должность начальника отдела продаж может быть принят хороший исполнитель, не способный к самостоятельному принятию решений.

- ИНДИВИДУАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА (мотивация, эмоциональная устойчивость, особенности памяти и мышления и др.).

-ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА (выносливость, работоспособность, глазомер, острота слуха, скорость и точность реакции и др.). В большей мере, это важно для космонавтов, летчиков, пожарных и некоторых других "экстремальных" профессий. Фирме не нужны космонавты? Тогда, скорее всего, эта часть испытания завершится опросником, в котором, помимо общих, могут встретиться вопросы "склонны ли вы к аллергиям, простудным заболеваниям, есть ли у вас хронические болезни".